Der oder die Vorgesetzte. Das Spannungsfeld ist in der Praxis weit: Von Mentor, Förderer, Freund, sachlicher Chef, gleichgültiges Beziehungsverhältnis, nervig bis zur Hölle auf Erden. Ist das Verhältnis schlecht, wünscht man sich, am liebsten weg mit ihm oder ihr, oder weg mit mir. Sofort. Doch das geht nicht immer oder ist nicht immer wirtschaftlich. Eine Konfrontation resp. ein klärendes Gespräch, immer noch die beste Hilfe zur Abhilfe, kann ebenfalls schwierig oder gerade nicht passend / möglich sein. In manchen Fällen sogar wirkungslos. Oder man möchte sich gar nicht direkt mit dem Vorgesetzten oder der Vorgesetzten auseinandersetzen. Es stellt sich dann die Frage: Was kann ich da noch tun?
In vorliegendem Blog beschreibe ich, wie man das Arbeitsverhältnis am Arbeitsort, z.B. in einer Anwaltskanzlei, in einer Behörde, in einer Rechtsschutzversicherung, verbessern kann, und zwar ohne, dass dein Chef oder deine Chefin direkt miteinbezogen werden muss. Es geht. Aber wie ist das möglich?
Einfach erklärt werden Beziehungen insbesondere durch die Art gestaltet, wie Menschen grundsätzlich zu anderen Menschen stehen, wie sie sie wahrnehmen (können), was sie über diese Beziehung glauben (gestützt aus früheren Beziehungserfahrungen), wie sie sie bewerten und bezeichnen, und schliesslich wie Menschen miteinander interagieren resp. kommunizieren. Solche Wahrnehmungen sowie Gedanken sind im menschlichen Gedächtnis über die Sinneskanäle / Repräsentationskanäle und Spiegelneuronen abgespeichert (Mitgefühl). Ändern wir nun diesen unbewussten Rahmen resp. diese unbewussten Wahrnehmungs-, Glaubens- und Bewertungsrahmen, dann ändert sich automatisch auch die Beziehung zur anderen Person. Dieses Veränderungspotential, was jederzeit aktiviert und verändert werden kann, macht man sich in einem Coaching-Prozess zunutze. In einem zweiten Schritt ist die Art und Weise, wie Menschen miteinander kommunizieren, genauer in den Fokus zu nehmen. Letztere zeige ich dir im zweiten Teil des Blogs. Im dritten Teil geht es schliesslich um typische Merkmale von narzisstischen, zwanghaften / perfektionistischen, depressiven und schizoiden Persönlichkeiten. Basiswissen darüber kann helfen, schwierige Chefs und Chefinnen besser einzuordnen und adäquat zu begegnen.
Ich lade dich nun ein, vorliegende Informationen mit deinen eigenen Erfahrungen zu vergleichen. Gerne stehe dir jederzeit für ein Business-Coaching persönlich oder online zur Verfügung, wenn du dich entschlossen hast, das Arbeitsverhältnis auf ein gutes Fundament zu stellen.
Hier schon ein Tipp aus der Praxis. Stelle dir immer wieder mal die Frage: «Wie sollte die Beziehung zum Chef sonst sein? Was soll anfangen und beginnen, was vorher nicht wahr?» Durch diese Fragen lenkst du deine Aufmerksamkeit auf den Soll-Zustand, weg vom Ist-Zustand, was bekanntlich schon Wunder bewirken kann (self fulfiling prophecy).
Part I: Ändere deine Einstellung, ändert sich automatisch die Beziehung
1. Tauschen und Doppeln oder die Meta-Perspektive
Die erste Methode ist das sogenannte „Tauschen und Doppeln“. Beim Tauschen und Doppeln schlüpft man in vier verschiedene Positionen, um andere Perspektiven und neue Erkenntnisse über sich, den anderen und die gemeinsame Beziehung zu gewinnen. In der ersten Position, der eigenen, werden die Ausgangslage sowie eigene Befindlichkeit, Gedanken, Erwartungen, Befürchtungen beschrieben. Dann schlüpft man in die Rolle der nervigen Person, und befragt diese über die gemeinsame Beziehung. Das ist möglich, da wir Menschen das Verhalten vom Gegenüber unbewusst abspeichern und sogar deren Befindlichkeiten etc. mit den sogenannten Spiegelneuronen (Mitgefühl) kennen. Darauf nimmt man eine dritte Position ein, eine neutrale Aussenperspektive (Meta-Position), und beschreibt die Beziehung von aussen, bereits mit den kleinen und grossen Erkenntnissen und Aha-Momenten aus dem bisherigen Prozess. Danach geht der Prozess weiter, indem man die Perspektiven resp. die Positionen wieder wechselt und neue Erkenntnisse sammelt. Es kann sogar eine Meta-Meta-Perspektive, eine vierte Position, eingenommen werden, auf welcher man sich selber auf der Dritten Positionen sieht, wie diese die anderen zwei Positionen beobachtet. Das hilft insbesondere, eigene unliebsame Gedanken und Gefühle noch besser zu erkennen und zu relativieren. Nach dieser Übung ist die Beziehung entspannter, das garantiere ich!
2. Andere Reaktionen bewusst einstudieren (New Orleans Flexibility Drill)
Hier wird die Verhaltensweise des Vorgesetzten oder der Vorgesetzten beschrieben, durch welche der Klient in einen schlechten Zustand kommt. Der Klient bringt dann dem Coach diese Verhaltensweise bei, bis der Coach diese in gewohnter Weise ausführen kann, dass der Klient in gewohnter Weise reagiert. Der Klient nennt dann die Ressource, die er gern stattdessen hätte und aktiviert die Ressource. Der Klient bleibt dann im Ressourcen-Zustand, während der Coach mehrmals das Reizverhalten zeigt. Ein Verhaltenstherapeutischer Ansatz mit grosser Wirkung.
3. Das Soziale Panorama – oder die innere Landschaft verändern
Das soziale Panorama ist eine sehr schöne Methode aus dem neurolinguistischen Programmieren (NLP). Hier wird in der inneren Vorstellung insbesondere mit Raumankern gearbeitet. Nervige Personen werden auf einer virtuellen Fläche aufgestellt, die höchst individuell ausfallen kann, und dann auf eine neue Position auf der Fläche gerückt, bis es sich angenehmer oder energievoller anfühlt. Danach schickt man der nervigen Person mit einem Gedanken, Lichtstrahl o.ä. alle jene Ressourcen zu, die diese Person braucht. Die (An-)Spannung lässt danach deutlich nach. Eine solche Veränderung wirkt deshalb so gut, weil das Denken und Fühlen über andere Menschen nicht nur über die Sinneswahrnehmungen wie oben beschrieben beeinflusst wird, sondern auch mit Raum und Zeit verknüpft ist. Solche Raum- und Zeitmetaphern zeigen sich bereits in unserer Sprache: «Er steht hinter mir»; «Sie ist meine Vorgesetzte»; «Mein Kollege steht mir zur Seite»; «Ich brauche mehr Abstand oder Nähe»; «Ich möchte das Problem / die Person wegschieben». Es funktioniert!
4. Die wertvolle Arbeit an Glaubenssätzen, Überzeugungen und Schemata’s
Wir Menschen erlangen und machen uns ziemlich früh im Leben Überzeugungen über uns selber («ich bin stark, ich bin schwach etc.»), über andere Menschen («Menschen sind gefährlich, faszinierend, meine Freude / Feinde») über die Welt («Die Welt böse / ein Paradies etc.») sowie über die eigenen Fähigkeiten («Ich schaffe das»; «ich glaube an meine Fähigkeiten»; «wenn ich etwas will, dann bekomme ich es auch»), und wie man sich in bestimmten Situationen verhalten soll (sog. Regel-Schemata). In Bezug auf andere Menschen gibt es zudem Überzeugungen, wie andere Menschen sich in bestimmten Kontexten und zu eigenen Erwartungen zu verhalten haben (sog. Norm-Schemata). Und andererseits wie man selber reagieren soll (z.B. «schimpfen, zur Schnecke machen, meiden, erdulden, aussprechen etc.»), wenn der Dritte sich nicht entsprechend den eigenen Erwartungen oder Gewohnheiten verhält (sog. Regel-Schemata). Du kannst sicher schon jetzt erraten, dass bei solch vielen Vorprägungen, inneren Überzeugungen über sich, andere, soziale Normen, es gibt noch viele mehr!, Beziehungen am Arbeitsort (unverschuldet) beschwert sein können. Und vergiss nicht, andere tragen vielleicht ebenfalls den einen oder anderen unnützen Glaubenssatz mit sich. Relativiert und verändert man das eigene Denken in eine positive Richtung, dann verändert sich entsprechend auch die Wahrnehmung, das Denken, das Fühlen und Verhalten gegenüber anderen Menschen ganz automatisch. Und nicht selten ist gerade Chef oder die Chefin auch Projektionsfläche für eigene, oft kindliche Anteile, die dann projiziert werden. All das muss reflektiert, relativiert und mit neuen Gedanken eingeübt werden. Besonders wirksam ist die Integration in einem angeleiteten Coaching-Prozess, denn dysfunktionale Glaubenssätze oder Rollenverständnisse lassen sich nicht einfach von heute auf morgen verändern. Das wäre doch zu schön, nicht wahr?
Das waren vier Methoden, die mir deshalb so gefallen, weil sie leicht anzuwenden und sehr wirkungsvoll sind. Gerne stehe ich dir im Rahmen eines Business- und Personal-Coaching zur Verfügung, eine oder alle drei Übungen durchzuführen. Du profitierst von einer sofort einsetzenden Entspannung und von einem gestärkten Selbstmanagement (Selbstwirksamkeit). Und noch mehr: Einmal durch gespielt wird es dir helfen, nicht nur bei einer konkreten Person dich anders zu verhalten, sondern auch bei allen Menschen ähnlichen oder gleichen Schlages. Du sparst Kraft und Energie, wichtige Garanten für deinen beruflichen Erfolg.
Part II: Passe die Sprache und die Interessen an, dann bist näher am Chef oder Chefin dran
Wir Menschen haben ganz höchst individuelle Muster, wie wir die Welt wahrnehmen, Informationen von ihr aufnehmen, abspeichern, vergleichen und verwerten. Man nennt das im neurolinguistischen Programmieren (NLP) auch Meta-Programme oder Sorts. Solche Müsterchen (Sorts, Meta- Programme) äussern sich bei Menschen höchstindividuell und auch in deren Sprache. Gerade Letzteres ist zentral. Denn wenn Menschen unterschiedliche Müsterchen haben, z.B. gibt es detailorientiere Menschen und global orientierte Menschen, kann das nicht selten zu aufwendigen (inneren) Übersetzungsprozessen, zu Missverständnissen und manchmal gar zu Konflikten führen. Es daher wichtig, seine eigenen Müsterchen sowie diejenigen des Gegenübers zu kennen. Lerne in einem Coaching deine individuelle Sorts und Sprachmuster kennen und diejenigen deiner vorgesetzten Person. Indem du dich dann an die Sprachmuster deines Gegenübers anpasst resp. je mehr du dich auf seine Kommunikation einlässt, umso mehr verringert sich die Wahrscheinlichkeit einer aufreibenden Kommunikation. Und das kann Beziehungen enorm vereinfachen. Und das ist doch in deiner Situation schon sehr viel Wert.
3. Teil: Akzentuierte Persönlichkeiten – was es unbedingt zu beachten gilt bei
Im Folgenden werden einige akzentuierte Persönlichkeitstypen sowie deren Grundbedürfnisse beschrieben. Dieses Basiswissen kann helfen, mit den Persönlichkeitsdefiziten von vorgesetzten Personen besser umzugehen, indem du verstehen lernst, was die Chefs mit ihrem (schwierigen) Verhalten eigentlich wirklich wollen.
a) Schizoide Chefs und Chefinnen:
Oft wurden sie biographisch emotional stark vernachlässigt. Sie haben irgendeinmal in deren Leben Verstand und Gefühl strikt voneinander trennen müssen, um mit harten Umweltbedingungen zurechtzukommen. Sie wirken deswegen sehr rational, es geht Ihnen immer um die Sache. Sie haben wenig Mitgefühl und können auch ziemlich impulsiv sein. Weitere Merkmale Ihrer Persönlichkeit:
sie lächeln häufig, aber lachen nie wirklich
sie sind sehr förmlich
sie lehnen smal-Talk ab
sie können nicht loben oder Persönliches vermitteln
keine klaren Aufgaben verteilen
kontrollieren nichts Delegiertes
kennen den Unterschied zwischen Delegation und Befehl nicht
Ihr primäres Beziehungsmotiv ist Anerkennung, das heisst, sie möchten positiv gesehen und als Person geschätzt werden. Ebenso möchten sie eine wichtige Rolle im Leben anderer spielen, obwohl sie Schwierigkeiten mit Bindung und Nähe haben. Es kann daher gut sein, solchen Chefs „Beziehung“ dosiert anzubieten. Drei bis vier Sätze wechseln und dann wieder in „Ruhe lassen“. Fragen könnten sein: „Wie geht es Ihnen?“; „Wie war Ihr Arbeitstage heute?“. Kurz reden und dann weiter.
b) Zwanghafte / perfektionistische Chef und Chefinnen:
Solche Chefs und Chefinnen habe früh lernen müssen, dass Regeln und Normen mehr zählen als menschliche Bindungen. Regelverstösse, so ihre Erfahrung, führen zu massiven schmerzhaften Abwertungen der eigenen Personen. Solche Menschen sind daher misstrauisch und wollen in allen Situationen die Kontrolle bewahren. Sie wollen ordnen, kontrollieren, beherrschen.
Weitere Merkmale ihrer Persönlichkeit:
Sie lachen nie
Humor anderer ist verwerflich, ineffizient und störend
Sie werfen viel vor
Neue Ideen lehnen sie sofort ab
Erledigen häuft selber Aufgaben nicht, weil zu perfektionistisch
Entwickeln überall Regeln, Listen, Pläne, die die Hauptaufgabe verdecken
Haben Schwierigkeiten beim Treffen von Entscheidungen
Anerkennung sehen sie nur darin, wenn Normen und Regeln rigide eingehalten werden, obschon das viel Zeit und Kosten verursacht. Zentrale Bedürfnisse solcher Menschen sind Solidarität, was ihnen das Gefühl gibt, die sich stellenden Aufgaben perfekt abwickeln zu können. Auch sehnen sie sich nach Anerkennung. Es gibt ihnen das Bedürfnis, als Person respektiert zu werden, positiv definiert, gelobt zu werden. Ebenso möchten sie für andere Menschen wichtig sein. Erst dann kann auch Delegation oder ein Abweichen von deren Perfektionismus oder zumindest das Besprechen von Alternativen gelingen. Es braucht daher viel Geduld und eine verlässliche (aufwendige) Zusammenarbeit.
c) Narzisstische Persönlichkeiten
Typische Merkmale ihrer Persönlichkeit sind:
Ein übertriebenes, unbegründetes Gefühl der eigenen Bedeutung und Talente (Grandiosität)
Die Beschäftigung mit Phantasien von unbegrenzten Erfolgen, Einfluss, Macht, Intelligenz, Schönheit oder der vollkommenen Liebe
Der Glaube, dass sie speziell und einzigartig sind und sich nur mit den Menschen auf höchstem Niveau verbinden sollten
Der Wunsch bedingungslos bewundert zu werden
Ein Gefühl des Anspruchs
Ausnutzung anderer, um ihre eigenen Ziele zu erreichen
Ein Mangel an Empathie
Neid auf andere und der Glaube, dass andere sie beneiden
Überheblichkeit und Hoffart
Zentrales Beziehungsmotiv solcher Menschen ist die Anerkennung. Solche Menschen haben ein äusserst starkes Bedürfnis, als Person positiv gesehen, definiert, wertgeschätzt, gemocht und geliebt zu werden. Das ist enorm wichtig für sie. Sie möchten viel positives Feedback erhalten, viel Lob bekommen, oft hören, dass sie o.k. und liebenswert sind. Weiter wollen sie im Leben anderer wichtig sein, in deren Leben eine Rolle spielen und sie mögen Solidarität. Eine (befriedigende) Arbeitsbeziehung kann daher gelingen, wenn man solchen Menschen nie das Gefühl gibt, defizitär, mangelhaft, fehlerhaft, unzureichend zu sein, obschon sie das auch sind. Auch sollte man sie viel loben oder Wertschätzung äussern, insbesondere dann, wenn sie sich öffnen oder Mitgefühl zu anderen Menschen zeigen. Gut ist auch, wenn man spielerisch Alternativen durchgeht, was sonst noch möglich wäre, mit einer kurzen Kosten- und Nutzen Analyse.
d) Histrionische Chefs und Chefinnen (HPS):
Sie stehen und wollen oft im Mittelpunkt stehen. Sie sind personenbezogen und bedienen sich des Klagens oder des Theaters, um die Aufmerksamkeit zu sichern. Wer sie nicht beachtet, wird abgewertet.
Zentrales Beziehungsmotiv von solchen klagenden Menschen ist Wichtigkeit. Das Bedürfnis, für andere Menschen eine Bedeutung zu haben, im Leben anderer eine Bedeutung zu haben, dazugehören, gehört zu werden, Aufmerksamkeit zu erlangen ist enorm wichtig. Auch Verlässlichkeit in Beziehung ist ihnen wichtig, dass Beziehungen nicht kündbar, belastbar, stabil und berechenbar sind. Auch Solidarität, Hilfe zu bekommen, ist ein wichtiger Wert. Diese Bedürfnisse werden mit Wehklagen und viel Theatralik zu befriedigen versucht. Es ist daher wichtig, geduldig zu bleiben und das Ausmass des Leidens wahrzunehmen und zu akzeptieren, auch wenn das demonstrative Darstellen des Leides oder der Vorwürfe (stark) übertrieben oder unecht erscheint. Hilfreich kann sein, dass man sich immer wieder sagt, dass der Vorgesetzte oder die Vorgesetzte vielleicht gar nicht so an denen Stellen leidet, die klagvoll demonstriert werden.
Unterschied von Narzissten zu histrionischen Persönlichkeiten: Obwohl Narzissten ebenso um Aufmerksamkeit bestrebt sind, gibt es im Grunde dafür einen bedeutenden Unterschied. Narzissten wollen sich damit von der Masse abheben, bewundert werden und als «besser» wahrgenommen werden. Bei Menschen mit HPS hingegen ist die Art der Aufmerksamkeit nicht wichtig, ob sie nun als süss oder dümmlich wahrgenommen werden, ist ihnen egal, Hauptsache ist, dass sie im Mittelpunkt stehen. Der Selbstwert von HPS-Menschen ist meist sehr niedrig, im Gegensatz zu Menschen mit narzisstischer Persönlichkeitsstörung. Narzissten möchten lieber als überlegen wahrgenommen werden, während Menschen mit HPS sich meist ausgeprägter auf ihr Aussehen und äusseres Auftreten fokussieren. Sie sind weniger wählerisch in der Aufmerksamkeit, Hauptsache es gibt Aufmerksamkeit.
e) Dependente / depressive Chefs und Chefinnen:
Solche Menschen suchen in extremer Form Nähe und Kontakt. Sie wollen unauflösliche Beziehungen, die vollständig verlässlich sind. Ihr zentrales Beziehungsmotiv ist Verlässlichkeit. Eine Beziehung, so der Wunsch, soll ewig halten, alle Belastungen überdauern. Ihnen ist auch Solidarität wichtig. Geben sie ihm diese, aber halten sie Abstand. Auf keinen Fall Verantwortung, Aufgaben und Entscheidungen vom oder für den Chef oder die Chefin übernehmen, keine Ratschläge geben, sondern für solche Menschen einfach da sein. Antworten auf zu starke Bindungsvorstösse könnten sein: „Ich glaube, Sie entscheiden wie immer sehr gut“; „Ich schätze, sie werden das den Mitarbeitern schon in der richtigen Form sagen.“.
f) Paranoide Chefs oder Chefinnen:
Typische Merkmale ihrer Persönlichkeit:
Sie sind vollkommen humorlos
Machen jedem Angst
Jede positive Bemerkung wird durch ihre Negativität zunichte gemacht
vergeben oder vergessen niemals etwas
Erleben und behandeln jeden Kritiker als Feind (und machen ihn sich so zum Feind)
Grenzen in Konflikten aus statt zu integrieren
bewirken hohe Fluktuationen in ihrem Team
Hierarchieübergreifend nach Verbündeten suchen gegen schuldige Dritte
Sie kuschen regelmässig gegenüber faktischer Macht
Ich hoffe, du konntest einige nützliche Informationen sammeln und so einen Veränderungsprozess anstossen. Und wenn du dich entschlossen hast, dein Anliegen professionell begleiten zu lassen, stehe ich dir gerne jederzeit für ein Coaching zur Verfügung. Alles Wissenswerte, auch zu den Konditionen, findest du auf der Homepage.
Und gut zu wissen: Du kannst das Gelernte sofort umsetzen. Und ganz nebenbei das Gelernte auch in ganz anderen Lebensbereichen für dich nutzbringend einbringen. Ich freue mich auf deine Kontaktaufnahme.
Oliver Streiff | Coach & Rechtsanwalt
Schwierige Vorgesetzte, nerviger Chef und Chefin - eine Lösungsskizze, wenn der Ärger mit dem Chef oder Chefin überhand nimmt | Business Coaching für Rechtsanwälte und Juristen in Zürich oder online
Comments